在技術服務的時候，接觸了非常多的技術員，他們好多人有一個說法，是自己當技術員的時候很輕松，但被提拔為場長的時候，往往力不從心，工作干不好，還到處受氣，只好再回到技術員的崗位。
針對他們的話題，我寫了一篇相關文章《從技術員上升為場長應注意什么》
從技術員上升為場長應注意什么？
前幾年，普遍存在一個問題是外行管理內行，技術措施不能順利實施，生產效益滑坡。近年來，一些場吸取教訓后，重點提拔技術人員加入領導層，改善了管理人員不懂技術的現象。但現在一個新的問題又出來了，因為一些技術人員不懂管理，技術提高了，但生產仍是一團糟。為此，怎么能使技術人員上升為管理人員，是一個非常現實，也是非常急迫的任務。
那么，技術人員上升為場長，應在哪些方面提高呢？
1、心態 不要認為當官了就可以為所欲為，仍要保持原先的心態，沒有高出其它人的感覺，這樣更便于工作的開展。
2、管理方式 從技術型轉變為管理型，技術由主要變為次要，不要和其它人在技術上發生分歧，而是如何發揮他們的長處為自己所用。
3、細節 管理成績是由每一個細節構成的，管理者更應注重每一個細節，力求完善。
4、預見性 管理者每一件事都要走在職工前面，想他們想不到的事情，只有先于職工，高于職工才能得到他們的認可和擁戴。
5、伸縮性 管理者是上下兩方面聯系的中間紐帶，處理上下級關系是管理能否成功的關鍵，得罪哪一方都是失敗的。
6、煽動性 管理者不能事必躬親，每一件事都是由下屬完成的，如何讓下屬心甘情愿地去干一件事，甚至不情愿的事，則在于管理者有無煽動性。也可能是一個暗示，也可能是一句擠兌的話，也可能是一個激將法，也可能是一句表揚，還有可能是在下屬肩膀上輕拍一下。
7、發現問題的能力 及時發現職工存在的問題，并提醒他們，是每一個管理者工作的重點。
8、發現問題后的處理方式 發現問題后如何處理，針對不同職工應采用不同方法，對不同錯誤類型也不能千篇一律，要靈活掌握。既不能放任自流，也不能以偏蓋全亂扣帽子。有時需要引導，有時需要嚴厲批評，有時則需要經濟上制裁。但最終是要達到解決問題的結局。
9、言而有信 答應過的事情必須兌現，如無力兌現要及時說明理由，讓職工理解，否則就會失去他們的信任。
10、公平公正 處理問題必須公平公正，如果一些職工認為不公平，容易在企業內部形成拉幫結派現象，給管理上帶來不便。在有幫派的企業更要做到公平公正。
11、了解下級 企業的工作是由全體職工共同完成的，每一個人都在起作用，了解每一個職工，了解他們的工作，了解他們的生活，會對我們如何管理他們大有幫助。
威信是別人樹起來的。一些管理人員上任后，先要樹立自己的威信，強制性執行一些工作，結果往往失去了威信，欲速則不達。
12、不要事必躬親：搞過技術工作的人，解決具體問題的能力都很強，在升為場長后往往仍保持這種工作作風，具體問題解決了，但一些大事可能丟下了，揀了芝麻，丟了西瓜。管理者的作用是讓部下解決問題而不是自己，欲話說：“好鋼能拈幾個釘。”諸葛亮就是一個教訓。
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